Obligation des entreprises en matière de parité homme/femme : où en est-on ?

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La loi Roudy sur l’égalité professionnelle

En France, c’est la loi du 13 juillet 1983 (dite loi Roudy) qui transpose la directive européenne. La loi réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation).

Puis a été également été promulguée, le 27 janvier 2011, une loi fixant des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance (dite loi Copé-Zimmermann). Ce texte prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises (entreprises publiques et entreprises cotées en bourse). Six ans après, le taux de féminisation doit atteindre 40%.

Des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises sont instaurés par la loi du 24 décembre 2021 : 40% de femmes cadres dirigeantes d'ici à 2030, sous peine de pénalité financière pour les entreprises (1% de la masse salariale au maximum). Selon l'index 2021 de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes(nouvelle fenêtre), quatre entreprises sur dix de plus de 1 000 salariés comptent moins de deux femmes parmi les dix plus grosses rémunérations.

En mai 2018, le gouvernement a présenté un plan d’action pour en finir avec les inégalités femmes-hommes dans les entreprises. Promulguée le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Celles-ci ont désormais une obligation de résultats, et non plus seulement une obligation de moyens.

Tous les ans, chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier sur Internet son “index d’égalité femmes-hommes”. Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de quatre critères (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) et cinq critères (pour celles de plus de 250 salariés) :

• la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge (40 points) ;

• la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes (20 points) ;

• la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (15 points) ;

• l’augmentation de salaire garantie au retour de congé maternité (15 points) ;

• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

Les entreprises doivent atteindre a minima la note de 75 sur 100 d’ici à trois ans.

Dix ans après la loi Copé-Zimmermann, le Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes (HCEfh) fait les constats suivants(nouvelle fenêtre) :

• la loi est un succès dans les grandes entreprises : 44,6% de femmes dans les conseils d’administration des entreprises du CAC40 et 45,6% pour le SBF 120 en 2020 ;

• les femmes occupent à peine 34% des sièges dans les conseils des entreprises cotées en-deçà du SBF 120 et 24% dans les entreprises non cotées de 500 salariés et plus et 50 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2018 ;

• dans les entreprises non concernées par la loi, la parité n'est pas appliquée ;

• "la parité s’arrête aux portes du pouvoir" : trois femmes PDG d’une entreprise du SBF 120 et une seule femme DG d’une entreprise du CAC 40 ; 21% de femmes dans les comités exécutifs (comex) et les comités de direction (codir) des entreprises du SBF 120 en 2021.

Les inégalités salariales femmes-hommes

Une autre inégalité persistante est celle des écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Selon une étude de l'Insee de juin 2020(nouvelle fenêtre) les écarts de revenu salarial net entre hommes et femmes étaient en 2017 et selon le diplôme de :

• 30,8% (inférieur au bac) ;

• 26,7% (bac à bac +2) ;

• 36,5% (bac +3 ou plus).

Ces écarts se retrouvent entre hommes et femmes à expérience professionnelle comparable :

• 18,1% (moins de 5 ans) ;

• 22% (5 à 10 ans) ;

• 25% (10 à 20 ans) ;

• 27,9% (20 à 30 ans) ;

• 29,4% (30 ans ou plus).

Les femmes perçoivent en moyenne une rémunération inférieure de 28,5% à celle des hommes. Dans le secteur privé, les femmes salariées gagnent en moyenne 16,8% de moins que les hommes en équivalent temps plein. À cet écart de salaire, s'ajoutent les inégalités de volume de travail (les femmes sont plus souvent à temps partiel, notamment).

Ces écarts salariaux reflètent la répartition différenciée des hommes et des femmes dans l’emploi (les femmes sont moins souvent cadres que les hommes et occupent plus souvent des postes peu qualifiés).

CQFD !